Piše: dr Snježana Gagić, profesor, konsultant i trener agencije za edukaciju ugostitelja „Five Star Experience“

Usled sve veće fluktuacije radne snage, otežane regrutacije zbog neprijavljivanja kandidata adekvatnih znanja i veština, manjka radnika koji ispunjavaju formalne i neformalne zahteve posla pojavljuje se potreba da se izdvojimo od ostalih.
U mom okruženju postoje ugostitelji koji šire poslovanje i koji će imati potrebu za većim brojem zaposlenih. Ova lekcija je veoma značajna za njih da bi sprečili nadolazeći problem da ostanu bez zainteresovanih kandidata koji će se priključiti njihovom timu.

Šta je brendiranje poslodavca?

Svaka kompanija je brendirana kao poslodavac bez obzira da li je svesno ili nesvesno to uradila. Ona ima svoje vrednosti i najčešće privlači one kandidate koji ih dele, bile da su pozitivne ili negativne. Šta to znači? Oni poslodavci kod kojih se ceni trud i rad, stalno učenje, poštenje, lična i profesionalna nadogradnja će zadržavati samo one kandidate koji se uklapaju u njen sistem vrednosti, dok kompanija kod koje se ne znaju pravila ili važi neizrečeno pravilo „ko koga prevari“ će rasterati sve one koje ovo ljuti, a zadržaće one koji imaju trpeljivosti za nepravdu, uverenje da „cilj opravdava sredstvo“ ili kredit u švajcarcima. Od entuzijazma ni traga ni glasa.

Sve što kažemo kada nas neko pita za posao, kompaniju ili poslodavca spada u domen korporativne (ne)kulture.
Može se čuti za nekog ugostitelja da je korektan, dok ima onih za koje svaki potencijalni kandidat odmahne rukom pri pomisli na otvorenu poziciju kod njega. Dobar poslodavac ima dobar imidž među potencijalnim kandidatima koji je stvoren zahvaljujući zdravoj unutrašnjoj kulturi organizacije i ličnoj kulturi poslodavca/menadžmenta u manjim firmama (restoranima).

Privlačenje talentovanih, sposobnih, vrednih i obučenih ugostiteljskih radnika je ozbiljan zadatak za svakog poslodavca. Zadržavanje je drugi problem sa kojim se suočavaju oni koji su odgovorni za politiku ljudskih resursa. Ovo se ne radi „onako“ stihijski, usput. Oni napredni su već napravili strategiju kojom će to i postići.
Desi se da kompanija šalje poruke na Instagramu kako su zaposleni važan resurs njihove kompanije, a fluktuacija im je daleko iznad proseka. Ko je odgovoran? Ne treba biti mnogo pametan i zaključiti da tu nešto debelo ne štima.
Mi pošaljemo poruku da su naši zaposleni zadovoljni kroz fotografiju na kojoj svi srećno mašu rukama. Ako pregledamo njihove lične profile ni na jednoj fotografiji ih ne možemo naći sa radnom uniformom, logoom firme, u nekom neformalnom druženju sa kolegama itd. Od kompanije ni traga. Možda baš i nije toliko ponosan što je deo naše kompanije kao što nam se činilo.

Kako razviti brend poželjnog poslodavca

Prvo treba da proverimo koliko zaposlenih dugo rade kod nas. Da se zapitamo zašto je to tako. Potom se zapitamo koliko njih nam se zahvalilo na saradnji. Ako laže koza ne laže rog. Dakle, ako je statistika na našoj strani onda treba da krenemo od sredine, ako nije onda od početka.

Napravite snimak na kojem će vaši zaposleni pričati o radu sa vama. Energija u ljudima se vidi, tu nema nameštaljke. Neka oni pošalju poruke kako je biti deo tima. Ljudi veruju tuđim iskustvima. Vrednosti koje se promovišu kroz te video materijale treba da se poklapaju sa vrednostima onih potencijalnih kandidata koje želite na intervjuu.

Delima se uvek više veruje nego praznim porukama bez pokrića. Podelite sve one aktivnosti na kojima radite da bi se zaposleni dobro osećali radeći kod vas. Prikažite snimak sa obuke za konobare, kuvare, recepcionere, sa radionice na kojoj vaš menadžment razvija veštine upravljanja itd. Prikažite tim bilding, dodelu značke radnika meseca, proslavu godišnjice firme, akciju čišćenja obližnje planine, proslavu Dana žena, međusobno darivanje za Uskrs, stipendiranje radnika, plaćene edukacije po svetu itd.
Podelite priču onog zaposlenog koji je krenuo sa mnogo niže pozicije u odnosu na onu na kojoj je sada. Pokažite šta ste vi učinili da on tako daleko dogura.
Podelite radost vašeg zaposlenog jer je ostvario neki lični rezultat poput odbrane diplomskog rada, završene inostrane obuke i sl.

Podelite mentoring u kojem se daje šansa onima koji nemaju puno iskustva da uče od starijih kolega.
Kompanija je kao ličnost. Šta u njoj negujes to u njoj raste. Šta poseješ to požanji.
Pre svega treba definisati lične vrednosti kojih će se kompanija držati i shodno njima implementirati one aktivnosti koje će to i podržavati. Dakle, ako smo neko ko ne podržava diskriminaciju, nećemo pitati kandidatkinju da li planira porodicu? Ako smo društveno odgovorna firma onda ćemo zaista nešto učiniti i za društvo i to uvrstiti u svoju poslovnu strategiju. Ako tvrdimo da su nam zaposleni važni onda ih trebamo zaista ceniti kao ljude sa svim njihovim talentima i ograničenjima.

To ne znači da treba da damo pozajmicu zaposlenom „da mu pomognemo“, a ustvari to radimo da ga zadržimo, kao neka vrsta dobrovoljnog ropstva. Ne, ovakvo ponašanje zapravo demonstrira suprotno jer ovde nema humanosti, naprotiv. Humanost je lično odricanje radi dobrobiti drugog, a ne lična korist u nevolji.
To ne znači da treba da budemo Marija Terezija i rešavamo tuđe probleme. Svako treba da brine o svojoj egzistenciji, ali nekad se čovek nađe u nevolji uprkos svim naporima da je izbegne.
Ako pomažete samohranoj majci tako što njenog đaka opremite za školu to je humanost. Humanost je kada za Božić podelite bonuse da i kod vaših saradnika „malo pretekne“ za sitne životne radosti. Humanost je kada organizujete akciju gde ćete vi i vaši saradnici iz top menadžmenta svoju dnevnu zaradu pokloniti sugrađaninu koji šalje dete na lečenje.

U brendiranju je najvažnije da poslodavac zaista i demonstrira one vrednosti koje je obećao kroz promotivne poruke i online sadržaje.

Znamo li kome se obraćamo?

Da bi dobro napravili strategiju dobrog pozicioniranja među potencijalnim kandidatima treba da znate kakva su njihova očekivanja. Šta je ono što oni cene?
Već sam pisala o milenijalcima koji čine 75% radne snage i o njihovim potrebama koje se značajno razlikuju od potreba bejbi bumera i generacije x. Lični zaključci nisu dovoljni, već temeljno istraživanje. Milenijalci više cene slobodno vreme od tapšanja po ramenu koje je bilo značajno za bejbi bumere. Bejbi bumeri su bili mnogo lojalniji firmi i stavljali su akcenat na sigurnost, dok je milenijalcima značajnija svrha samog posla, lični progres i njihova uloga u krajnjoj misiji.

Za početak napravite jedan employer brand video pa mi javite kako vam je ispao 
O ovoj značajnoj temi ću još pisati jer smatram da su ova saznanja veoma korisna za naše poslodavce. Treba im pomoći jer je tržište puno svega i oni su pred velikim izazovom da izvuku najbolje iz onoga što im se nudi.

Jedan naš crkveni velikan je rekao „Budimo ljudi“ – možda da odakle krenemo pa ćemo daleko dogurati i u brendingu.

Ovde sam našla neke interesantne video snimke svetskih kompanija pa ih pogledajte:

https://www.youtube.com/channel/UCw4fawroFVx2ox4jKGQrYlA

https://www.youtube.com/watch?v=DirBe7d01jU